HOME • LEERKRACHTEVALUATIE • DURVEN DIFFERENTIËREN
Durven differentiëren
Omdat het doorlopen van de volledige evaluatiecyclus voor het volledige lerarenkorps vaak onhaalbaar is voor scholen, proberen directieleden steeds meer te differentiëren in de aanpak van leerkrachtevaluatie. Het voorbeeld dat hieronder wordt geschetst, toont aan dat bij zo’n aanpak zowel aandacht kan worden besteed aan de noden van individuele leerkrachten als aan het strategisch beleid van de school.
Zowel het directieteam als de bevraagde leerkrachten uit een West-Vlaamse secundaire school geven aan dat het directieteam sinds een aantal jaren sterk inzet op het voeren van waarderende functioneringsgesprekken met alle leerkrachten. We merken dat er niet wordt ingezet op het voeren van officiële evaluatiegesprekken met vast benoemde leerkrachten. We merken wel dat leerkrachten met een tijdelijke aanstelling van bepaalde duur (TADD) worden geëvalueerd naar aanleiding van hun verdere aanstelling. Deze evaluatie gebeurt op basis van een aantal zaken die in de eerste twee jaren van hun aanstelling plaatsgrijpen: klasobservaties door de directeur / technisch directeur en informele observaties tijdens het lopen door gangen of tijdens activiteiten die op school plaatsvinden. Volgens de directeur zijn hierbij het geven van goede lessen, een sterk klasmanagement, teamspirit, engagement en het tonen van groeipotentieel doorslaggevend. De evaluatie die de directeur maakt of zijn/haar bevindingen van een beginnende leerkracht, wordt doorgegeven aan het schoolbestuur. Vanaf het moment dat leerkrachten aanspraak maken op een TADD (tussen het tweede en het derde jaar) voert een team van mensen uit het schoolbestuur (twee tot drie mensen) een gesprek met de leerkracht in kwestie om de beoordeling van de directeur al dan niet te bevestigen. De beslissing of iemand al dan niet in dienst mag / kan blijven wordt dus genomen op basis van de bevindingen die de directie aanbrengt. Zowel de directeur, de technisch directeur als de bevraagde leerkrachten geven aan dat de keuze om een beginnende leerkracht al dan niet verder aan te stellen heel doordacht gebeurt. De kwaliteit van onderwijs, het passen binnen de visie van de directeur / school en het engagement voor de school zijn hierbij bepalend.
Het initiatief om sinds een aantal jaar sterk in te zetten op functioneringsgesprekken is genomen op basis van een tevredenheidsenquête bij het personeel die aantoonde dat het directieteam meer betrokken zou mogen zijn bij hetgeen in de klas gebeurt. Om de verschillende functioneringsgesprekken mogelijk te maken, blokkeert de directeur wekelijks een halve dag in zijn agenda en laat alle leerkrachten volgens een alfabetische volgorde langskomen. De technisch directeur is ook bij het functioneringsgesprek aanwezig wanneer het gaat om een leerkracht die in een richting lesgeeft die onder zijn verantwoordelijkheid valt.
Aan elk functioneringsgesprek gaat er een klasobservatie vooraf. Deze klasobservatie wordt uitgevoerd door de directeur of de technisch directeur, afhankelijk van de richting waarin de leerkracht voornamelijk lesgeeft. Momenteel worden leerkrachten gevraagd om het functioneringsgesprek voor te bereiden aan de hand van een zelfevaluatie-instrument dat is gebaseerd op de functiebeschrijving. Op basis van het document kunnen we vaststellen dat leerkrachten worden gevraagd om te reflecteren over de verschillende rollen die een leerkracht
dient op te nemen binnen een school (bv. ‘als begeleider van ontwikkelingsprocessen’, ‘als evaluator van leerlingen’, ‘als communicator’) en te beoordelen in welke mate ze het gevoel hebben deze rol goed te vervullen (bv. ++, +, +-, -, – -).
Het directieteam geeft aan heel tevreden te zijn over de huidige aanpak. Beide directieleden onderstreepten meermaals dat het bewust tijd maken voor het voeren van functioneringsgesprekken rendeert en dat ze het gevoel hebben dat dit sterk wordt gewaardeerd door het lerarenkorps. Dit laatste blijkt ook heel sterk uit hetgeen de bevraagde leerkrachten vertelden tijdens de interviews. Zowel het feit dat er tijd wordt gemaakt voor hen als de specifieke tips die ze krijgen naar aanleiding van het klasbezoek lijken leerkrachten sterk te waarderen.
Hoewel het directieteam aangeeft zelf het gevoel te hebben dat ze vrij ver staan in het voeren van functioneringsgesprekken met leerkrachten, willen ze de aanpak van leerkrachtevaluatie in de toekomst nog verder verfijnen. Zo zullen ze nadenken over de mogelijkheid om twee officiële eerste evaluatoren (bv. directeur en technisch directeur) aan te stellen, zodat de taken iets meer kunnen worden verdeeld.
Reflectievragen
- In welke mate wordt er bij jullie gedifferentieerd in leerkrachtevaluatie?
- In welke mate wordt er tijd genomen voor het functioneringsgesprek?
- Hoe wordt het functioneringsgesprek voorbereid door leerkracht en directie?
- In welke mate wordt er rekening gehouden met het passen binnen de schoolcultuur bij een verdere aanstelling van een leerkracht?