HOME • REKRUTERING EN SELECTIE • KRACHTEN BUNDELEN
Krachten bundelen
Door krachten te bundelen is het rekruteren en selecteren van kandidaten niet langer de taak van de directeur alleen. Doorgaans is de directeur van de school verantwoordelijk voor beide, maar zijn er tal van andere actoren betrokken die het rekruterings- en selectieproces mee helpen ondersteunen of zelfs (deels) kunnen overnemen. Zo kan een selectiecommissie, een secretariaatsmedewerker, het lerarenteam of zelfs de vrienden-, kenniskring van de directeur een helpende hand betekenen bij het rekruteren van kandidaten. We zien dat sommige scholen krachten bundelen op het niveau van de scholengemeenschap of het schoolbestuur. Ze organiseren binnen de scholengemeenschap of het schoolbestuur een gemeenschappelijke sollicitatieronde en samen met een team van directieleden worden enkele mogelijke kandidaat-leerkrachten geselecteerd. In het voorbeeld hieronder blijkt dat voor het rekruteren en selecteren een samenwerking op het niveau van de scholengemeenschap ervoor kan zorgen dat (1) de kandidaat-leerkracht zich een adequaat beeld kan vormen van de scholengemeenschap waarvoor hij solliciteert en (2) het strategisch beleid van de individuele scholen kan worden bewaakt.
In een Oost-Vlaamse basisschool stellen we vast dat selectie en aanwerving grotendeels gebeurt op scholengemeenschapsniveau. Vier schooljaren geleden is een vaste commissie opgericht op scholengemeenschapsniveau die alle selecties van alle leerkrachten voor alle scholen op zich neemt. Op die manier willen de directies van de scholengemeenschap eensgezind leerkrachten selecteren die inzetbaar zijn voor de volledige scholengemeenschap. Deze commissie bestaat uit vijf vaste leden: twee schoolbestuurders (beiden bewust gekozen omwille van de goede competenties voor het selecteren van leerkrachten), twee schooldirecties en de coördinerend directeur (die alle scholen van de scholengemeenschap erg goed kent). Dit betekent dus dat bij de meeste selecties de directeur van de school waarvoor de leerkracht wordt geselecteerd niet aanwezig is, maar vertrouwt op de commissie. Dit betekent echter niet dat er geen inspraak is van de directie van de school waarvoor de leerkracht wordt geselecteerd zoals hierna wordt verduidelijkt.
De selecties binnen de scholengemeenschap gebeuren via een vastgelegde procedure:
- De selectiecommissie komt jaarlijks eind juni samen om de selectiegesprekken met kandidaten te voeren. Dit moment is bewust gekozen omwille van de schaarste aan kwaliteitsvolle kandidaten op de arbeidsmarkt. Door reeds rond 23/24 juni te selecteren is de scholengemeenschap er vroeg bij om pas afgestudeerde kandidaten te rekruteren.
- Vooraleer de selectiecommissie kan samenkomen, geven directies uiteraard aan welke vacatures zij hebben en bezorgen zij namen van kandidaten die zij zelf geschikt vinden. Het streefdoel voor directies is hierbij om drie à vier kandidaten aan te brengen per vacature. De coördinerend directeur verwerkt deze informatie in een overzicht. Zo haalt hij bijvoorbeeld de kandidaten die dubbel worden aangebracht door verschillende directies er uit.
- Daarna overleggen de directies van alle scholen samen. In dit overleg wordt bijkomende duiding voorzien bij hun vacatures en bij de selectiecriteria die hier van belang zijn (zowel de vastgelegde criteria binnen de scholengemeenschap, als de specifieke criteria voor die bepaalde vacature in die bepaalde school). De directeurs kunnen ook nog meer duiding geven bij hun keuzes voor bepaalde kandidaten en indien kandidaten de interesse wegdragen van meerdere directies wordt dit ook besproken. De coördinerend directeur neemt deze informatie dan mee naar de selectiecommissie.
- Vervolgens worden de kandidaten op gesprek uitgenodigd bij de selectiecommissie. De kandidaten kregen op voorhand de vraag om zichzelf voor te stellen met nadruk op hun talenten en vaardigheden: wie ben je en wat kan je bijbrengen aan onze organisatie? Er wordt aan hen gevraagd om dit op een originele manier naar voren te brengen. Dit resulteerde al in verschillende vormen zoals filmpjes, spelvormen, toneeltjes of presentaties. De selectiecommissie selecteert een aantal kandidaten, maakt hierbij een ranking op van de geselecteerden en doet een voorstel welke kandidaten voor welke school in aanmerking komen. De goede kennis van de coördinerend directeur van alle scholen binnen de scholengemeenschap is hierbij onontbeerlijk. Meestal krijgt de betrokken directeur per vacature een aantal mogelijke kandidaten voorgelegd waaruit hij dan zelf nog kan kiezen.
- Uiteindelijk maakt de directeur zijn keuze uit de aan hem aangeboden kandidaten. Soms gebeurt het dat niet-gekozen kandidaten door de ene directeur nog mee aangeboden worden aan een andere directeur. Indien de selectiecommissie meer kandidaten weerhouden heeft dan er vacatures zijn, worden de gegevens van de niet-gekozen kandidaten uiteraard bijgehouden. De ervaring leert echter dat deze kandidaten tegen het begin van het schooljaar wel al een andere job buiten de scholengemeenschap hebben.
In de loop van het schooljaar wordt er geen selectiecommissie meer georganiseerd, maar wordt er gewerkt met aanmeldingsgesprekken omwille van de schaarste van kandidaten. Deze gesprekken gebeuren door de directeur van de betrokken school en de coördinerend directeur. Hierbij ligt de focus vooral op (1) het leren kennen van de kandidaat, (2) het verschaffen van de nodige informatie over de school aan de kandidaat en (3) het communiceren van de verwachtingen van de school, waarna de kandidaat meestal voor de opdracht wordt aangenomen. Indien deze kandidaat het jaar nadien opnieuw aan de slag wil in de scholengemeenschap, dan gebeurt het soms dat deze ofwel via de selectiecommissie moet kandideren ofwel dat deze op basis van de ervaringen het voorgaande jaar rechtstreeks een nieuwe kans krijgt in een school van de scholengemeenschap.
Zowel de coördinerend directeur als de directeur van de school geven aan dat zij erg tevreden zijn over deze manier van werken. De coördinerend directeur stelt dat hij alle scholen binnen de scholengemeenschap goed kent, waardoor hij een goed zicht heeft op welke kandidaat past binnen welke school. Hij geeft ook aan dat directeurs al altijd de voorstellen van de commissie hebben gevolgd. De directeur vermeldt dat hij niet meer op een andere manier zou willen werken. Voor dit laatste heeft hij verschillende argumenten. Zo vindt hij dat de selectiecommissie meer ervaring heeft op vlak van HR en het rekruteren van mensen. Hij is ook van mening dat de beslissingen objectief zijn door de verscheidenheid aan personen in de commissie.
Naast de coördinerend directeur en de directeur van de school, zijn ook de leerkrachten positief over de werking van de selectiecommissie en stelt de mentor op scholengemeenschapsniveau dat de manier van selecteren de kwaliteit van beginnende leerkrachten ten goede komt. Er worden immers heel bewuste keuzes gemaakt over wie waar onder andere binnen de visie past.
Reflectievragen
- Hoe wordt op dit moment bij de selectie van kandidaat-leerkrachten samengewerkt op bovenschools niveau?
- Wat is de meerwaarde van het bundelen van krachten op scholengemeenschaps- of schoolbestuursniveau met betrekking tot het selecteren van leerkrachten?
- Wat kunnen binnen de scholengemeenschap of het schoolbestuur gezamenlijke criteria zijn die kunnen gehanteerd worden bij het selecteren van kandidaat-leerkrachten?
- In hoeverre is er voldoende vertrouwen binnen de scholengemeenschap of het schoolbestuur om het selecteren van leerkrachten gezamenlijk aan te pakken?
- Hoe kan je ervoor zorgen dat de eigenheid van elke school nog een plaats heeft bij het bundelen van krachten met betrekking tot het selecteren van leerkrachten?
- Hoe kan je als scholengemeenschap ook rekening houden met de voorkeuren of wensen van leerkrachten?
Randvoorwaarden
- De coördinerend directeur van de scholengemeenschap kent de verschillende scholen goed en kan bij selectie van kandidaat-leerkrachten rekening houden met het unieke karakter van elke school.
- De coördinerend directeur van de scholengemeenschap heeft voldoende tijd om de selectiecommissies te leiden en op te volgen omdat de coördinerend directeur (in dit geval halftijds) is vrijgesteld van andere taken om de functie van coördinerend directeur op te nemen.
- Er is een open communicatie mogelijk tussen de coördinerend directeur en de directieleden binnen de scholengemeenschap met betrekking tot het aanwerven van leraren.